Como alinhar as necessidades das empresas com as expetativas de carreira dos Gen Z e Millennials?
Millennials e Geração Z representarão em 2025 a esmagadora percentagem da força de trabalho. Mas será que as empresas sabem como alinhar as suas necessidades com as expetativas destes profissionais? Para perceber como se perspetiva este ‘casamento’ no futuro, favorecendo a taxa de retenção de talentos nas organizações, a GA (General Assembly – empresa do Grupo ADECCO) inquiriu milhares de jovens: os resultados tornam claras as diferenças geracionais e explicam porque é que os jovens da Geração Z sentem mais necessidade de ligar a tecnologia à humanidade do que os seus colegas mais velhos. O Grupo ADECCO dá 3 dicas essenciais para as empresas ajustarem com sucesso os seus modelos organizacionais às motivações dos profissionais do futuro
Em um ano, a pandemia transformou as dinâmicas do mundo do trabalho num ritmo inédito, que implicou uma adaptação à velocidade da luz de empresas e profissionais. Segundo a Deloitte, até 2025, os Millennials (25 – 44 anos) representarão 75% da força de trabalho global. Mas é na Geração Z (Gen Z: 18 – 24 anos) que se encontram os decisores do futuro. Como se processa este encontro geracional e de que forma devem as empresas agir para criar locais de trabalho equitativos que promovam um sentido de pertença autêntico e sustentável, que são valores fundamentais entre os mais jovens?
Para ajudar as organizações a compreender como a sua procura se alinha com as aspirações de carreira dos jovens profissionais, e para os ajudar a assegurar rapidamente que as abordagens de contratação e recrutamento refletem as prioridades e objetivos dos grupos que rapidamente se estão a tornar nos maiores setores da economia (Gen Z e Millennials), a General Assembly do Grupo Adecco inquiriu no final de 2020 e início de 2021 dois mil adultos americanos. O inquérito denominado Technology & the Future of Work: Next Gen Perspectives (Tecnologia e Futuro do Trabalho: a perspetiva das novas gerações), desenvolvido com o autor e especialista em trabalho multigeracional, Lindsey Pollak, conclui o seguinte:
#1. A Era da ‘Tecnologia pela Tecnologia’ acabou: os mais jovens procuram um propósito humano nas profissões eminentemente tecnológicas. A ‘paixão’ emerge como um critério para as decisões de carreira
Apesar da mudança e volatilidade sem precedentes, a procura de trabalhadores altamente qualificados em tecnologia não diminuiu. Antes da pandemia, as empresas americanas tinham quase um milhão de empregos tecnológicos por preencher, tendência que se intensificou. Mas as empresas devem estar cientes disso. Para preencher esses empregos tecnológicos pelos mais jovens, é necessária uma abordagem diferente da que estão habituados.
De acordo com o inquérito, o objetivo está na vanguarda da tomada de decisões de carreira para os Gen Z. Os jovens estão muito menos interessados do que os profissionais mais velhos em prosseguir competências ou carreiras exclusivamente relacionadas com a tecnologia. Os Gen Z procuram um propósito na tecnologia. Isto significa que, embora continuem interessados nas profissões tecnológicas, dão prioridade à aplicabilidade e impacto humano do seu trabalho, caso do design UX ou do marketing digital. Isto é motivado principalmente pelo facto de os trabalhadores mais jovens identificarem “propósito” e “paixão” como características muito importantes que influenciam as suas decisões de carreira.
Dicas às empresas: Devido a este sentido de propósito e paixão entre os jovens, as empresas devem deixar de considerar a tecnologia como sendo separada dos humanos que a utilizam. A forma de a indústria tecnológica atrair os melhores jovens talentos é relacionar continuamente a tecnologia com a humanidade, por exemplo, como a computação em nuvem cria jogos, como o blockchain protege a segurança das pessoas, como a ciência dos dados ajuda a resolver os desafios da saúde, ambientais e empresariais. Dar aos jovens candidatos uma explicação clara de como um determinado conjunto de competências contribui para a missão do negócio – e o seu impacto na sociedade.
#2. Apoiar a formação contínua de aptidões
As diferenças geracionais também podem ser encontradas em termos da nossa aprendizagem ao longo da vida – particularmente a que é fornecida pelos empregadores. A maioria dos funcionários entrevistados, de todas as idades, acredita que o seu empregador tem a obrigação de apoiar financeiramente a sua formação contínua, mas é entre os Millennials (25-44 anos de idade) que esta convicção é mais acentuada.
É interessante notar que no que diz respeito ao tipo de apoio, os profissionais estão tão em formação sem atribuição de grau académico como nos programas de pós-graduação tradicionais (por exemplo, MBA). Em todos os grupos etários, o apoio ao crescimento do funcionário na empresa é um valor essencial de retenção. Os profissionais de todas as idades classificaram o “compromisso de apoiar o meu desenvolvimento profissional para melhorar a minha função atual” como o fator mais importante para determinar a sua permanência numa empresa.
Dicas às empresas: Certifique-se de que fornece formação centrada nos resultados aos gestores intermédios. É cada vez mais provável que os Millennials sirvam em cargos de gestão intermédia ou de liderança precoce e que esperem que os seus empregadores disponibilizem apoio financeiro para a educação.
#3. Refinar competências de banda estreita versus larga: “Hedgehog & Fox” (Ouriços e Raposas)
Para mostrar – e simplificar – as diferenças de atitude geracional, o inquérito recorreu ao famoso ensaio do filósofo Isaiah Berlin, que diferenciou as raposas, que “sabem um pouco de muitas coisas” dos ouriços, que “sabem muito de uma coisa”. Os Millennials e Gen Z são significativamente mais suscetíveis do que os seus pares mais velhos ao desenvolvimento de um número menor de competências: pretendem tornar-se altamente especializados com uma formação aprofundada e focada nos resultados que seja verdadeiramente sustentável. Esta postura representa um afastamento de gerações passadas.
Dicas às empresas: Cultivar “ouriços e raposas”. Os profissionais mais bem equipados para navegar no mundo do trabalho em permanente mudança e evolução terão um pouco de raposa e de ouriço: eles sabem um pouco sobre muitas coisas, e sabem muito sobre um ou dois assuntos. No entanto, perante a tendência dos mais jovens perspetivarem a especialização, as empresas devem encarar este fenómeno como uma oportunidade para apoiar a sua força de trabalho do futuro com soluções de qualificação e requalificação profundas e contínuas que podem aplicar diretamente no desempenho das suas funções do dia-a-dia.